劳务外包的执法关系认定及特征

泉源：威科先行劳动法库

前言

无邪用工是相关于古板的牢靠全职的标准劳动关系而言的看法，，属于非标准劳动关系。。。。。非整日制、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、营业外包、人力资源效劳外包、众包、合资、自雇、共享员工、平台用工等都可以纳入到无邪用工的领域内。。。。。

2020年伊始，，突如其来的新冠疫情在全球规模内伸张，，许多企业都受到差别水平的攻击，，尤其是中小企业，，有些甚至陷入绝境、倒闭。。。。。特殊时期，，企业为了生涯，，都会思量种种节约本钱的要领。。。。。减员、降薪、无邪用工等等成为许多企业的选择。。。。。

无邪用工并非是疫情时代的新生事物，，可是在疫情时代却获得了更为普遍的关注和更为快速的生长，，也为更多的劳动者接受，，成为许多企业和劳动者当下和未来的配合选择，，在有用应对疫情造成的生涯挑战方面，，施展了起劲而显著的作用。。。。。盒马生鲜的共享员工就是最典范的案例。。。。。

新冠疫情的特殊时期，，天下各国险些都把“保就业”作为宏观政策最焦点的内容之一。。。。。从政策层面上，，我国的中央和地方政府先后出台了多项保就业、保民生、保用工主体的行动，，其中就包括支持、勉励用工主体通过无邪用工起劲吸纳就业。。。。。这些政策为无邪用工的生长提供了强有力的包管。。。。。

随着新冠疫情防控的常态化，，企业复工复产之路并纷歧帆风顺，，疫情的影响还会在一段时间内一连。。。。。我们有理由相信无邪用工在未来也会成为一种常态，，从合规角度对其睁开剖析、讨论，，并协助用工主体准确熟悉无邪用工，，尊重员工权益，，提防执法危害，，是太阳3目的，，也是本次专题系列文章的初志。。。。。希望对各人有所裨益。。。。。

执法剖析

由于国家对劳务派遣的严酷规制，，劳务外包逐渐受到众多企业的青睐。。。。。劳务外包现实并不是一种新型的无邪用工方法，，而是一种谋划模式，，具有发包方与劳务外包职员之间不建设劳动关系、无需受劳动法调解、无需肩负用工危害等优点。。。。。可是实务中不少企业并未准确明确劳务外包的执法性子，，在实验劳务外包历程中保存用工治理、结算方法不规范，，甚至在用工方法未爆发转变的情形下，，直接将原劳务派遣员工转换为劳务外包职员等诸多问题，，给企业造成较大的用工执法危害。。。。。就此本文针对劳务外包的执法关系认定及特征举行简析并给出合规建议，，以供各人参考：

一、什么是劳务外包？？？

劳务外包通常是指发包单位将自身的部分营业外包给承包单位，，使用外部专业的劳动力来完成内部的非焦点营业，，抵达专注焦点领域、降低用工本钱，，进而提高企业效率的一种谋划模式。。。。。好比，，近年来影视、动漫、编程等科技公司将营业外包给多家承包商已成为一种新的谋划相助模式。。。。。

在劳务外包中保存双重的执法关系，，发包方与承包方之间是承揽条约关系，，属于民事条约关系，，受民法的规制；；；；；承包方与劳务外包职员之间是劳动关系或其他雇佣关系，，一样平常受劳动法的规制；；；；；发包方与劳务外包职员之间则无直接的执法关系。。。。。

二、劳务外包的执法特征

1、劳务外包的标的应为详细的效劳内容，，而非某个岗位的效劳职员，，即对“事”差池“人”。。。。。好比在劳务外包条约中效劳规模可以约定承包偏向发包方提供保洁、保安、装卸、仓储等效劳，，但不可以约定承包偏向发包方提供保洁员、保安员、装卸工、保管员等。。。。。

2、发包方不加入劳务外包职员的用工治理。。。。。在实验劳务外包历程中发包方不直接加入对劳务外包职员的现适用工治理，，发包方制订的规章制度亦不适用于劳务外包职员。。。。。承包方使用的劳务外包职员的人数、事情内容、事情时间、考勤休假、绩效审核及纪律处分等均由承包方自行安排。。。。。

3、劳务外包职员的用工本钱由承包方自行肩负，，发包方不认真薪酬的支付、社保的缴纳。。。。。发包方与承包方建设劳务外包效劳关系，，发包方仅需凭证条约的约定向承包方支付效劳费。。。。。劳务外包职员的薪酬、社保、经济赔偿由承包方认真支付缴纳，，发包方不应决议或干预劳务外包职员的薪酬数额、支付周期、社�；；；；；取�。。。。

4、外包效劳费结算的依据是“事情效果”而非“用工人数”。。。。。劳务外包关系中，，发包方购置的是承包方产出的“事情效果”，，区别于劳务派遣中的“用工人数“。。。。。在结算劳务外包用度时，，应当凭证承包方是否凭证要求提供及格的事情效果作为结算依据，，至于承包方在事情中使用了几多职员则不在双方结算的考量因素之内。。。。。反之如发包方与承包方就劳务外包用度的结算方法以“用工人数”而非事情效果的数目和质量作为结算依据，，则与劳务外包的特征不符进而保存被认定为劳务派遣的执法危害。。。。。

参考案例

在焦某某与上海奥维思市场营销效劳有限公司等劳动争议二审民事讯断书（拜见【2018】京02民终5675号民事讯断书）中，，一审法院认定如下事实：强生公司与奥维思公司签署条约限期为2014年7月1日至2016年6月30日的《促销治理外包条约》，，条约中载明，，强生公司与奥维思公司系效劳外包关系，，不视为强生公司和奥维思公司具有劳务派遣关系或署理关系，，强生公司与奥维思的员工亦无任何劳动和劳务关系。。。。。2014年6月12日，，焦某某与奥维思公司签署《劳动条约》，，条约限期自2014年8月1日至2016年6月30日。。。。。焦某某在职时代，，由奥维思公司为其发放人为，，奥维思北分公司为其缴纳了社保用度。。。。。庭审中，，焦某某主张其与强生公司保存劳动关系并被辞退,提交强生公司人为单、营销手册、焦某某与中智上海经济手艺相助公司的劳动条约。。。。。奥维思北分公司、奥维思公司与强生公司均不认可以上证据的真实性及证实目的，，并主张强生公司与奥维思公司有销售外包关系。。。。。

一审法院审理后以为：判断双方是否建设劳动关系，，应以签署劳动条约的双方主体、人为支付的主体、缴纳社保及用工治理等多方面思量。。。。。本案中，，焦某某与奥维思公司签署劳动条约，，并由奥维思公司支付人为。。。。。奥维思北分公司虽为焦春燕缴纳社保，，可是受奥维思公司委托。。。。。现焦某某主张其与强生公司保存劳动关系，，并被违法辞退，，虽提交部分证据，，但经庭审质证，，其证据缺乏以推翻焦某某与奥维思公司签署劳动条约，，由奥维思公司支付人为，，奥维思北分公司缴纳社保这一事实。。。。。综上，，焦某某的诉讼请求，，缺乏事实依据，，法院不予支持。。。。。二审法院对上述讯断内容予以维持。。。。。

合规建议

1、劳务外包合规化，，严酷管控条约危害。。。。。发包方需与承包单位订立书面的劳务外包条约，，并应当注重协议条款阻止与劳务派遣协议相混淆。。。。。如直接划定劳务外包职员须接受发包方的考勤治理、遵守发包方的用工治理制度，，或约定发包方对劳务外包职员可以举行退回、开除等用工治理。。。。。

2、审慎选择承包方，，特殊行业需注重承包资质。。。。。劳务发包方若是属于修建施工、矿山企业等特殊行业的，，举行劳务外包必需发包给具有相关资质的承包人。。。。。国家或者地方政府部分对效劳资质有特殊要求的，，应中选用具有响应资质的专业承包方；；；；；如无特殊资质要求，，建议优先选用谋划外包营业规模较大的非人力资源类专业公司或社会信誉较高的谋划效劳外包的人力资源效劳类公司。。。。。

3、阻止直接治理劳务外包职员。。。。。关于劳务外包的发包方来说，，直接对劳务外包职员举行用工治理将突破外包条约的领域，，进而保存“真派遣”、“事实劳动关系”等执法危害，，发包方详细的事情安排可通过承包方对劳务外包职员举行间接的指挥与治理来实现。。。。。

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