企业以员工未治理去职事情交接为由缓付人为是否正当？？？？

谜底是不正当。
。。。。
。就人为的看法和支付条件来看，，，人为是劳动者提供劳动效劳和事情效果的钱币对价。
。。。。
。因此，，，当劳动者已经提供效劳或完成事情的情形下，，，用人单位支付人为的条件就已成绩。
。。。。
。从人为的支付条件中，，，我们没有看到执法上有任何划定将此与去职事情交接举行了关联，，，故企业认真人以劳动者未治理去职事情交接为由缓付人为是过失判断了人为的支付条件。
。。。。
。

怎样应对员工拒不治理去职事情交接

1、员工选择告退方法扫除劳动条约的，，，由于其并非连忙去职离司，，，故人事部分有很是充裕的时间在其正式去职离司前将需要治理的去职事情交接内容和流程以带有痕迹的形式见告员工，，，要求其依规治理。
。。。。
。由于此情形下员工依然需要正常出勤和履职最长三十日，，，企业有较多时机和空间要求和催促员工治理去职事情交接。
。。。。
。

2、员工选择以企业保存违法用工行为为由即时扫除劳动条约并离司的，，，人事部分应当在收到扫除劳动条约通知后连忙以有痕迹形式将需要员工治理的去职事情交接事项通知员工。
。。。。
。此情形下，，，员工与企业之间定然保存矛盾纠纷，，，其自动配合企业治理去职事情交接的概率险些为零。
。。。。
。因此，，，为在后续的诉讼运动中争取一定的自动，，，我们建议HR发送上述通知。
。。。。
。

3、企业以员工保存严重违规或过失行为为由决议直接扫除劳动条约的，，，应当将需要员工治理的去职事情交接事项随同《扫除劳动条约通知书》一并送达员工。
。。。。
。若有可能，，，HR应尽可能选择在员工事情时间送达上述两通知并连忙安排和监视员工治理去职事情交接。
。。。。
。

4、因企业缘故原由致使劳动条约终止的，，，人事部分应在劳动条约终止条件前将去职事情交接事项以有痕迹的形式见告员工，，，预留一定的交接事项治理时间。
。。。。
。

上述所称“有痕迹的形式”通常包括：扑面签收、邮寄送达、微信短信通知、电子邮件通知等等。
。。。。
。员工对企业的去职事情交接要求不予理睬或消极搪塞的，，，人事部分应当再次以有痕迹形式催告员工推行义务并同时向其释明拒不推行该义务的执法效果和执法责任。
。。。。
。

《劳动条约法》第五十条：劳动者应当凭证双方约定，，，治理事情交接。
。。。。
。用人单位遵照本法有关划定应当向劳动者支付经济赔偿的，，，在办结事情交接时支付。
。。。。
。

其次，，，经济赔偿金就是以劳动条约扫除或终止的生效为支付条件的，，，以是执法允许企业可以在员工完成去职事情交接后才向员工支付经济赔偿金。
。。。。
。因此，，，员工拒不治理或拖延治理去职事情交接的，，，企业拒绝支付经济赔偿金是正当的，，，这是企业钳制员工的有用步伐之一。
。。。。
。