在实践中,会保存部分劳动者选择不与用人单位签署劳动条约，，，，，那么，，，，，这种情形下,用人单位是否需要支付二倍人为？？？？？

我们一起来看一个案例！

2010年7月27日，，，，，谷某入职某公司，，，，，担当招聘专员，，，，，双方签署了自该日起至2013年7月26日止的《劳动条约书》。。2013年7月27日，，，，，上述劳动条约期满后，，，，，双方未续签书面的劳动条约，，，，，谷某继续在公司事情至2013年12月2日。。

2014年年头，，，，，谷某以公司未与其签署劳动条约并终止了双方劳动关系为由，，，，，向劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁，，，，，要求公司支付其未签署劳动条约的双倍人为差额、终止劳动关系经济赔偿金、未休年休假人为等共计5万余元。。

谷某的请求获得支持后，，，，，公司不平诉至人民法院。。在庭审中，，，，，公司主张与谷某签署的劳动条约到期前，，，，，该公司以不低于原条约约定的条件要求谷某续签劳动条约并向谷某发出了电子邮件，，，，，但谷某要求涨薪，，，，，双方就此问题未告竣一致意见，，，，，以后，，，，，该公司又向谷某送达书面的续签劳动条约通知，，，，，但谷某拒绝签收。。

2013年12月2日，，，，，谷某口头向该公司提出告退，，，，，该公司便于当日为谷某治理了去职手续并应谷某的要求为其出具了去职证实、扫除劳动关系通知书，，，，，谷某的情形不应支付未签劳动条约的双倍人为，，，，，且系小我私家缘故原由提出告退，，，，，不应支付终止劳动关系经济赔偿金。。对此，，，，，公司提交双方就续签劳动条约的电子邮件、《去职证实》、《扫除劳动条约通知书》等证据。。

法院审理以为：公司作为用人单位，，，，，关于双方劳动条约到期后未续签劳动条约而继续用工的执法效果有一定的判断能力，，，，，其在此情形下未实时与谷某终止劳动关系，，，，，应自行肩负响应的执法效果。。

遵照我国《劳动条约法》的相关划定，，，，，应当向谷某支付2013年7月27日至2013年12月2日时代未签署劳动条约的双倍人为。。公司以谷某拒绝续签劳动条约为由，，，，，向谷某发出了终止劳动关系通知，，，，，凭证相关划定理应支付终止劳动条约经济赔偿金。。

综上法院判令公司向员工支付未签署劳动条约双倍人为差、终止劳动条约经济赔偿金、未休年假人为共计4万余元。。

凭证《中华人民共和国劳动条约法》第八十二条第一款划定，，，，，用人单位自用工之日起凌驾一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动条约的，，，，，应当向劳动者每月支付二倍的人为。。

那么在面临劳动者拒签劳动条约时，，，，，企业又该怎么应对？？？？？

针对还未爆发的情形，，，，，企业应该增强对劳动条约的治理，，，，，规范条约的签署、续订、生涯、变换等制度。。

同时，，，，，在面试员工时见告对方，，，，，入职必需与单位签署书面条约不然企业不予任命。。

掌握时间节点

执法划定公司应该从用工之日起一个月内与员工订立劳动条约，，，，，若是凌驾1个月不满1年未订立劳动条约，，，，，则应向员工每月支付2倍人为。。

员工拒签后，，，，，连忙书面通知员工签署劳动条约

在员工入职1个月内若是爆发员工拒签劳动条约的情形，，，，，需连忙书面通知员工以生涯公司自动要求签署劳动条约的证据。。

若是情形已经爆发，，，，，那么企业应该书面见告员工，，，，，让其自用工之日起一个月内过来补签条约，，，，，若到划定限期仍未签署的，，，，，企业有权与劳动者终止劳动关系。。

近年来，，，，，因劳动条约签署引起的劳动争议案件一直攀升。。员工拒签劳动条约更是个大坑，，，，，公司切不可高枕无忧，，，，，不然一不小心就背锅，，，，，还将面临支付双倍法定赔偿金的用工危害！

用人单位在与劳动者确立劳动关系时，，，，，最好坚决见告劳动者未签署劳动条约不予任命，，，，，阻止后续由于条约问题给企业带来损失。。