随着现在企业用工形式的多样化，，，，HR在处置惩罚员工关系的历程中需要学习和相识更多的执律例则。
。。。现在最主要的一项就是劳动关系与劳务关系的认定。
。。。事实劳动关系与劳务关系怎样界定？？？？

我们一起来看一个案例！

李某在某科技公司事情了3年，，，，但一直没有签署劳动条约。
。。。在此时代，，，，李某的月薪为6000元，，，，可是每月都扣发20%作为危害典质金。
。。。2015年9月，，，，李某跳槽，，，，并向外地劳动仲裁委员会提起仲裁，，，，要求该科技公司支付未签署书面劳动条约的双倍人为，，，，与其签署无牢靠限期劳动条约，，，，同时要求该科技公司返还危害典质金。
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该科技公司对劳动仲裁的统领权提出异议，，，，以为李某与公司之间的关系是劳务关系，，，，双方爆发的纠纷是民事纠纷，，，，应向人民法院起诉，，，，请求驳回李某的仲裁申请，，，，转由法院讯断处置惩罚。
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法院审理以为，，，，本案中劳动者提供了人为单，，，，事情服，，，，事情证等能间接证实保存劳动关系的证据。
。。。虽然用人单位与劳动者未订立书面劳动条约，，，，但同时具备下列情形的也可认定劳动关系建设：

1、用人单位和劳动者切合执法、规则划定的主体资格。
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2、用人单位依法定制的各项劳动规章制度适用于劳动者，，，，劳动者受用人单位的劳动治理，，，，从事用人单位安排的有酬金的劳动。
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3、劳动者提供的劳动是用人单位营业的组成部分。
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凭证上述划定，，，，和证据质料，，，，可以认定李某与某科技公司保存劳动关系。
。。。驳回了该公司的统领异议。
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那么怎样区分劳动关系和劳务关系呢？？？？

1、两者爆发的依据差别。
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劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的连系而爆发的关系；；；劳务关系爆发的依据是双方的约定。
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2、适用的执法差别。
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劳务关系主要由民法、条约法、经济法调解，，，，而劳动关系则由劳动法和劳动条约规则范调解。
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3、主体资格差别。
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劳动关系的主体只能一方是法人或组织，，，，即用人单位，，，，另一方则必需是劳动者小我私家，，，，劳动关系的主体不可同时都是自然人，，，，也不可同时都是法人或组织；；；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，，，，也可以是公民与法人、组织。
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劳动关系的双方主体间不但保存着工业关系即经济关系，，，，还保存着人身关系，，，，即行政隶属关系。
。。。劳动者除提供劳动之外，，，，还要接受用人单位的治理，，，，听从其安排，，，，遵守其规章制度（如考勤、审核等）等，，，，成为用人单位的内部职工。
。。。但劳务关系的双方主体之间只保存工业关系，，，，即经济关系，，，，相互之间无隶属性，，，，不保存行政隶属关系，，，，没有治理与被治理、支配与被支配的权力和义务，，，，劳动者提供劳务效劳，，，，用人单位支付劳务酬金，，，，各自自力、职位一律。
。。。这是劳动关系与劳务关系最基本、最显着的区别。
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