在现实的用工治理历程中，，关于病假员工违纪扫除的决议，，用人单位需要慎之又慎，，阻止未来被认定为违法扫除，，那么病假员工怎么管？？？

1、用人单位应制订包括病假治理的考勤治理规章制度，，关于员工请休病假的审批流程、所需提交的相关病休质料（如：诊断证实、挂号凭证、病历及相关辅助检查报告）、病假时代的人为待遇、病休时代的榨取行为等方面均作出详细、可操作性的划定；；；同时需注重规章制度制订及修改的民主、公示程序，，确保对员工有约束力。。。。

2、关于员工提交的病休质料，，用人单位应实时调审核实，，若是发明病休质料并非员工真实就医、因疾病需要休息而出具的证实质料，，可要求员事情出响应诠释，，须要时，，可将用人单位自行视察的证据向员工出示；；；针对员工提供虚伪病休质料的行为，，用人单位可依据规章制度对其举行响应的处分，，如：书面忠言、记过或辞退等。。。。关于未严酷凭证规章制度要求提交病休质料的员工，，其生病就医确系客观需要，，用人单位应持理性容忍态度，，不宜直接以员工违反规章制度、旷工为由而单方扫除劳动条约，，不然将面临违法扫除的危害。。。。

3、用人单位若是发明员工在病休时代保存规章制度所划定的榨取行为，，如：兼职行为、倒运于病情恢复的外出嬉戏等，，可以与员工举行核实，，并要求其作出响应诠释，，若是员工拒绝诠释或虚伪陈述，，用人单位注重留存证据后，，可依据公司规章制度对其举行响应处分。。。。

4、关于处于病休时代的员工，，用人单位应依据规章制度、外地裁判口径以及相关执律例则等向员工发放病假人为，，正常为其缴纳社会包管、住房公积金及响应的增补医疗等。。。。

5、针对恒久病休的员工，，用人单位应举行专项治理，，关于不切合休年休假的员工，，不再批准其休昔时度的年休假；；；在员工医疗期满后实时向其发送限期返岗通知；；；针对既不返岗也不续假的员工，，用人单位需要进一步相识员工未到岗的缘故原由，，可书面见告员工应依据规章制度请休病假或事假，，如无故不返岗组成旷工，，公司可依据规章制度对其举行响应的处置惩罚。。。。若是员工依然置之不睬，，抵达扫除的条件后，，公司可单方扫除其劳动条约，，无需支付赔偿金，，同时需要注重扫除程序的正当性要求。。。。

6、员工在医疗期满后不可从事原事情，，也不可从事公司另行安排的事情，，公司可以提前三十日以书面形式通知员工或者特殊支付其一个月人为后，，单方扫除劳动条约，，并支付响应的经济赔偿金；；；关于员工医疗期满后能否胜任原事情，，以及不可胜任原事情，，能否胜任新事情的判断，，同时需要切合外地的司法实践，，如：举行劳动能力判断。。。。员工被判断为一至四级的，，应当退出劳动岗位，，扫除劳动关系，，治理因病或非因工负伤退休退职手续，，享受响应的退休退职待遇；；；被判断为五至十级的，，用人单位可以扫除劳动条约，，并按划定支付经济赔偿金和医疗津贴费。。。。

7、若是员工的劳动条约到期，，但医疗期未满，，劳动条约则自动顺延至医疗期满，，顺延时代双方无需签署劳动条约；；；双方终止劳动条约，，用人单位应当支付不低于六个月人为的医疗津贴费；；；对患重病或绝症的，，还应适当增添医疗津贴费。。。。

总之，，用人单位应连系现真相形，，使抱病假治理制度在具备正当性、合理性的同时，，兼顾可操作性。。。。而非简朴划定病假申请必需经向导批准后生效的方法，，不然，，可能因涉嫌损害劳动者正当的就医及休息权，，进而被认定为不具备执法效力的无效条款。。。。