作为公司的HR，，，，，当收到员工的告退信后该怎么做？？有哪些细节和环节需要特殊注重，，，，，才华确保后续事情稳稳妥妥的，，，，，不出任何差池？？

要明确劳动者的告退理由

即需要劳动者明确事实详细以何种缘故原由去职，，，，，拒绝泛起模棱两可的表述，，，，，确保通篇告退切合客观现实，，，，，不要泛起不须要的歧义。。。。。。

好比，，，，，劳动者在告退信中提及扫除理由时就四个字“人为缘故原由”，，，，，这样的表述就很容易爆发误读，，，，，有人明确为劳动者不满人为待遇水平，，，，，也有人可能明确为人为未足额支付。。。。。。

现实中若是爆发这样的情形，，，，，HR会怎么处置惩罚？？

相信尚有许多涉世未深的HR们，，，，，未经深图远虑，，，，，就不假思索地给劳动者盖了章，，，，，办了去职手续。。。。。。

现实上，，，，，这里是有危害的，，，，，差别的解读导致的效果是截然差别的，，，，，前者可能被认定为小我私家缘故原由告退，，，，，毋需支付经济赔偿金；；；；此后者若是被证实确有相关事实，，，，，则有可能被认定为劳动者属于被迫扫除，，，，，劳动者依据《劳动条约法》第三十八条可以索要经济赔偿金。。。。。。

阻止劳动者告退理由表述纷歧

好比劳动者和HR告退恳谈，，，，，又是叙旧，，，，，又是感恩，，，，，一副依依不舍的画风，，，，，但对去职理由却语焉不详，，，，，轻描淡写，，，，，无意可能会迷糊地提到说想回老家找事情等小我私家缘故原由，，，，，但现着实去职缘故原由处填写的却是“未缴纳社会包管、未发人为”等理由。。。。。。

许多粗心的HR只顾谛听和宽慰，，，，，还陶醉在贪恋的情绪当中，，，，，孰不知早已陷入心口纷歧的套路，，，，，于是妄想省事，，，，，便不再细细审查书面表述了，，，，，糊里糊涂办完去职手续。。。。。。

万万没有想到厥后却引发了争议，，，，，裁判机关只认书面理由，，，，，用人单位被劳动者以《劳动条约法》第三十八条反戈一击，，，，，肩负了不须要的赔偿责任，，，，，肠子悔青了吧！

以是一定要注重：甜言蜜语不可信，，，，，书面依据才主要！

属于小我私家缘故原由告退情形无邪掌握“提前三十天”划定

相信许多HR都遇到过这种情形：劳动者口头或书面提出告退后，，，，，岌岌可危，，，，，一分钟都不想在公司多待，，，，，恨不得下一秒就要脱离，，，，，弄得公司很被动，，，，，无人接替岗位不说，，，，，搞的老板也大为火光。。。。。。

是不是感应一丢丢无奈？？

《劳动条约法》第三十七条划定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，，，，，可以扫除劳动条约。。。。。。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，，，，，可以扫除劳动条约。。。。。。

这就是执法付与了劳动者单方扫除劳动条约权力的划定。。。。。。

劳动者在书面通知用人单位后还应继续事情30天，，，，，这样是便于用人单位实时安排职员接替其事情，，，，，确保正常的事情秩序，，，，，阻止因扫除劳动条约影响企业的生产谋划运动，，，，，给用人单位造成不须要的损失。。。。。。

可是在劳动者治理完相关手续，，，，，结清相关事宜，，，，，岗位也有人实时接替的情形下，，，，，也未尝不可批准其提前往职，，，，，在一定水平上，，，，，这样的无邪操作可以镌汰用工本钱的支出，，，，，好比薪酬待遇、社保和住房公积金本钱等。。。。。。

需要注重的是，，，，，若是劳动者交完申请后就不辞而别，，，，，也不治理相关去职手续，，，，，用人单位完全可以记为旷工，，，，，凭证响应的治理制度处置惩罚。。。。。。