用人单位有权凭证本单位的生产谋划特点和经济效益自主确定人为分派方法和人为水平。。。。那么年终奖只对审核时在职的员工发放正当吗？？？？

我们一起来看一个案例！

黄某于2015年8月24日进入某公司从事商业治理事情，，，双方签署的劳动条约注明条约附件包括《新员工读本》、《企业文化手册》、规章制度等。。。。凭证该公司员工手册中薪资和福利部分划定，，，奖金只对审核时在职员工发放，，，审核时已去职员工不予发放。。。。奖金与绩效审核挂钩，，，在职员工季度奖凭证季度集团对事业部的审核、事业部对各条线/都会公司审核、每名员工审核效果核发，，，在职员工年终奖凭证整年集团对事业部的审核、事业部对各条线/都会公司审核、每名员工审核效果核发，，，时代去职的员工不予发放。。。。

2018年10月18日，，，黄某提交告退申请，，，载明自年11月2日起扫除劳动条约并请求司支付应发奖金104725元。。。。公司拒绝某，，，黄某提起仲裁。。。。

仲裁委经审理以为，，，双方劳动关系于11月2日扫除，，，在公司举行年度审核时黄某已去职，，，黄某未提交其他有用证据证实其切合发放季度奖及年终金的条件，，，故黄某要求公司支付第三季度的季度奖及1月至10月的年终奖，，，不可建设。。。。

《中华人民共和国劳动法》第四十七条划定，，，用人单位凭证本单位的生产谋划特点和经济效益，，，依法自主确定本单位的人为分派方法和人为水平。。。。

一样平常来说，，，奖金系由用人单位凭证自身谋划状态及员工的事情体现来确定，，，属于企业用工治理自主权的领域，，，用人单位可以在规章制度中明确奖金的发下班具、发放条件、发放时间等。。。。

用人单位在凭证自身谋划效益及稳固谋划团队角度制订人为分派制度时，，，往往会从吸引人才、留住人才、培育人才等人力资源治理需要出发，，，考量事情年限、学历、年岁、是否在职、去职的突然性等不直接体现事情质效的内容。。。。

关于用人单位实验的合理的人力资源治理要领和人为分派制度，，，司法实践一样平常应予以尊重。。。。我们也建议用人单位不但应将人为分派制度见告员工，，，还应向员工举行说明息争释制订制度的考量因素，，，让员工能够更好地明确和遵守，，，从而树立起利益配合体意识，，，培育相助共赢、同营生长的理念。。。。

员工年底前往职是否应发放年终奖？？？？

年终奖给不给，，，取决于以下两个方面:

一方面，，，在于员工和公司在签署劳动条约时是否划定，，，凭证绩效审核确定年终奖数额或者凭证老例每年都发放年终奖。。。。

着实这样的年终奖视为人为，，，因此这种情形下年终奖是不可少给员工。。。。员工去职后，，，单位拒绝支付的，，，可以视为拖欠人为。。。。

另一方面，，，在员工和公司签署的劳动条约中从未划定过给员工发放年终奖、发放数额、以及发下班具的。。。。

或者通过抽奖的方法发放给员工，，，这些奖励就应该视为福利，，，年终奖给不给员工取决于所在公司。。。。

若是年终奖视为福利的，，，公司是否发放，，，都是由单位做主。。。。

有些单位将员工在年底去职视为自动放弃年终奖，，，这样员工也是无法通过执法的途径要求公司支付年终奖。。。。